W ostatnich latach Polska osiągnęła znaczący wzrost gospodarczy, bazując m.in. na zasobach kompetentnej siły roboczej o stosunkowo niskich zarobkach. Jednak wraz ze wzrostem wynagrodzeń i spadkiem bezrobocia, ta przewaga konkurencyjna traci na znaczeniu. Dlatego warunkiem dalszego rozwoju gospodarczego i jego przyspieszenia jest zwiększenie produktywności (która wciąż nie osiągnęła poziomu krajów Europy Zachodniej UE-15), przygotowanie rynku pracy na nowe wyzwania oraz zwiększenie nakładów inwestycyjnych.W niniejszym artykule, bazując na wynikach dostępnych badań i analiz, postaram się odpowiedzieć na pytanie, „na co powinniśmy zwrócić uwagę, aby zwiększyć naszą konkurencyjność w aspekcie kompetencji przyszłości dla gospodarki?
Zanim opiszę, jakich kompetencji potrzebujemy do zintensyfikowania rozwoju gospodarczego oraz co dalej możemy zrobić, wspomnę o głównych czynnikach, które dyktują potrzebę zbudowania kompetencji przyszłości. Skoro problem nie dotyczy identyfikacji potrzeb w zakresie kompetencji, to w czym? Z trendów, nad którymi nie mamy kontroli? Wynika z leniwej postawy człowieka i braku zapału do rozwoju intelektualnego? Czy problem jest natury systemowo-państwowej?
Czynników jest zdecydowanie więcej, a z odpowiedzią przychodzi Instytut Analiz Rynku Pracy, który w oparciu o przegląd literatury przedmiotu, na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, wskazał główne bodźce kształtujące obecny rynek pracy na podstawie badań i raportów opublikowanych przez instytucje badawcze lub konsultingowe, takie jak np. PWC, Polski Instytut Ekonomiczny, Deloitte, Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), ADP czy Samsung. Instytut Analiz Rynku Pracy, w publikacji “Prognozowanie zmiany na rynku pracy. Przegląd scenariuszy”, przedstawił następujące czynniki:
- Zwiększenie udziału automatyzacji, cyfryzacji oraz innych innowacyjnych działań rozwojowych z uwagi na rozwój technologiczny,
- zmiany demograficzne charakteryzujące się rosnącym udziałem osób starszych, w połączeniu z malejącym udziałem osób w wieku produkcyjnym, w całkowitej liczbie ludności,
- migracje ludności,
- szybką urbanizację,
- niedobór zasobów i zmiany klimatu .
Natomiast do najważniejszych trendów transformujących rynek pracy należą:
- zautomatyzowanie prac fizycznych, powtarzalnych i schematycznych, a także tych polegających na zbieraniu i przetwarzaniu danych,
- znaczący wzrost rotacji dobrowolnej pracowników,
- spadek przywiązania pracownika do pracodawcy i jednoczesny wzrost oczekiwań względem firmy w wymiarze finansowym, warunków i środowiska pracy,
- skrócenie czasu rekrutacji – okresu pomiędzy pierwszym kontaktem z kandydatem a przyjęciem oferty,
- zmiany w modelach pracy i masowy cyfrowy upskilling pracowników,
- rozwój alternatywnych form zatrudnienia wobec pracy na etat, wzrost liczby freelancerów,
- dbanie o dobrostan psychiczny pracowników,
- zwiększenie widoczności pracowników czyli monitorowanie pracowników.
Mimo, że w przeważającej mierze duża część artykułów i raportów wskazuje ściśle na zagrożenia związane z automatyzacją, to w naszej analizie powinniśmy pochylić się nie tylko nad kompetencjami technicznymi. Badanie ilościowe i jakościowe przeprowadzone na grupie studentów i absolwentów polskich uczelni na zlecenie Polskiego Funduszu Rozwoju oraz Google przez DELab UW, wyróżniło trzy główne grupy kompetencji, na które jest obecnie największe zapotrzebowanie. Wyniki badań wskazują, że duża część deficytowych umiejętności leży w obszarze kompetencji poznawczych (tzw. kompetencji miękkich), pozostała część to kolejno kompetencje techniczne i społeczne.
Polski Instytut Ekonomiczny bazując również na badaniach DELab UW oraz przeglądzie innych badań, wyróżnił własną listę 18 kompetencji w ramach 5 grup kompetencji przyszłości:
- poznawcze,
- społeczne ,
- cyfrowe,
- specjalistyczne,
- transformatywne,
- adaptacyjne.
Najbardziej deficytowe i pożądane kompetencje, według polskich przedsiębiorców, to kompetencje poznawcze pracowników, a przede wszystkim kreatywność oraz umiejętność krytycznego myślenia. Przedsiębiorcy zauważają również braki w kompetencjach społecznych, takich jak współpraca z innymi, zdolności negocjacyjne czy zarządzanie ludźmi. Firmy dostrzegają również deficyt branżowych kompetencji specjalistycznych, które w przyszłości będą miały duże znaczenie. Ostatni deficyt jest jednym z kluczowych, gdyż 45% firm uważa właśnie branżowe kompetencje specjalistyczne za deficytowe.
W tej grupie mamy również kompetencję transformatywną w postaci brania odpowiedzialności, opartego na dojrzałości intelektualnej i moralnej oraz kompetencję poznawczą, sprowadzającą się do myślenia systemowego, czyli postrzegania przedsiębiorstwa w szerszym kontekście.
McKinsey Global Institute prognozuje, że w kolejnych latach jakościowa składowa kapitału ludzkiego będzie odgrywać coraz większą rolę, mogąc stanowić ponad 40% wzrostu gospodarki w okresie 2018-2030. Zwiększony udział pracowników o wyższym wykształceniu, lepszych kwalifikacjach i doświadczeniu przyczyni się do wzrostu produktywności.
Co dalej?
Warto skoncentrować się na lepszym dostosowaniu systemu edukacji, zwłaszcza studiów wyższych, do dynamicznych zmian na rynku pracy, szczególnie w zakresie kompetencji cyfrowych i technicznych (np. w zakresie automatyzacji). Owo dostosowanie obejmować może aktualizację programów studiów oraz wprowadzenie nowoczesnych metod nauczania. Wyżej wskazane rekomendacje potwierdza również raport Komisji Europejskiej.
W społeczeństwie polskim, szczególnie wśród osób w wieku 35-65 lat, zaobserwować można niższy poziom zaawansowanych umiejętności cyfrowych (w przedziale od 53% do 79%), co stanowi kontrast w porównaniu do krajów Europy Północnej, gdzie poziom ten jest znacznie wyższy. Dodatkowo, obserwowane są ograniczenia w podstawowych umiejętnościach cyfrowych: na przykład tylko 27% badanych potrafi tworzyć prezentacje na komputerze. W miarę postępu automatyzacji, rośnie potrzeba posiadania przez pracowników zaawansowanych umiejętności technologicznych i cyfrowych. Istnieje pilna potrzeba zaspokojenia tego zapotrzebowania – zarówno ze strony sektora edukacyjnego, jak i firm.
Wskaźnik uczestnictwa dorosłych w szkoleniach w Polsce jest znacznie niższy niż średnia dla regionu Europy Środkowo-Wschodniej i Europy Północnej. Aby sprostać temu wyzwaniu, pracodawcy powinni zintensyfikować inicjatywy szkoleniowe dla pracowników, jednocześnie wspierając edukację ustawiczną. Zaledwie niewielki odsetek firm (tylko 12%) oferuje szkolenia z zakresu umiejętności cyfrowych i technologicznych dla swoich pracowników. Zwiększone zaangażowanie pracodawców w tym obszarze może istotnie przyczynić się do podniesienia kompetencji osób zatrudnionych.
Należy stworzyć kompleksowy system, który będzie wspierał ciągłą edukację, inspirując dorosłych do rozwoju zawodowego i dostarczając praktyczne szkolenia. W tej kwestii państwo i przedsiębiorstwa powinny wspólnie opracowywać strategie podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Przykładem aktywnego zaangażowania w edukacyjne inicjatywy jest Polski Fundusz Rozwoju, pełniący rolę instytucji inwestycyjnej. Jego przedstawiciele wierzą w to, że kreatywność to umiejętność, którą można stale rozwijać. W ramach swojej działalności Fundusz zainicjował ogólnokrajowy projekt edukacyjny o nazwie „Projektanci Innowacji PFR”, który zdążył już zdobyć ogromną popularność. W trakcie bezpłatnych warsztatów, prowadzonych w wielu polskich miastach, wykwalifikowani trenerzy uczą kreatywnego myślenia i generowania innowacyjnych pomysłów przy użyciu metody design thinking. To świadczy o zauważalnym zainteresowaniu zdobywaniem kompetencji przyszłości w Polsce.
Autor: Oliwier Pomes
